Pirms mazliet vairāk kā mēneša tikāmies ar Tiesībsarga biroja juristēm Zandu Rūsiņu un Annu Krasanovu un Latvijas Aviācijas arodbiedrības valdes priekšsēdētāju Daci Kavasu un runājām par darba tiesībām un jauniešu nodarbinātību.
Šajā sarunā uzzinājām tādas nozīmīgas lietas kā:
13 — 15 gadus vecus jauniešus mācību laikā var nodarbināt līdz 2 h/dienā, bet brīvlaikā — līdz 4 h/dienā.
16 — 18 gadus vecus jauniešus mācību laikā var nodarbināt līdz 35 h/nedēļā (darba stundas jāskaita kopā ar mācību stundām), bet brīvlaikā var nodarbināt līdz 7 h/dienā.
Darba devējam ir jānodrošina darbiniekam pusdienu pārtraukums (arī neapmaksāts).
Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz pārtraukumu ja viņa darba laiks ir garāks par 6 h (pusaudžiem — 4,5 h)
Pārtraukumam jābūt ne vēlāk kā 4 h pēc darba sākuma un tam jābūt vismaz 30 min garam.
Lai nodarbinātu nepilngadīgu jaunieti, nepieciešama vecāku/aizbildņu atļauja, kā arī viņi jāinformē par darba riskiem.
Ikvienam bērnam ir tiesības vasarā (brīvlaikā) atpūsties — strādāt nav obligāti.
Bērniem nevar būt pārbaudes laiks.
Bērns var mēneša laikā paziņot par aiziešanu no darba.
Bērnam aizejot no darba, neiestājas tiesiskas sekas un no bērna nevar piedzīt zaudējumus. Izņēmuma gadījumā zaudējumus var piedzīt no vecākiem/aizbildņiem, tomēr zaudējumi tiesiski jāpierāda.
Darba līgums vienmēr jāparaksta PIRMS darba tiesisko attiecību uzsākšanas. Aizbildinājumus, kā “pastrādā nedēļu un tad parakstīsi līgumu” nevajadzētu ņemt vērā.
Darba līgumā jābūt norādītam datumam, no kura stājas spēkā darba attiecības, darba vietai, konkrētai algai un algas izmaksas datumam.
Ja alga regulāri (vairākus mēnešus) netiek izmaksāta līgumā norādītajā datumā, vajadzētu rīkoties sekojoši:
Vērst darba devēja uzmanību (piemēram, uzrakstīt e-pastu grāmatvedībai ar lūgumu paskaidrot, kāpēc algas izmaksa kavējas)
Ja neseko rīcība, tad var sūdzēties Valsts Darba inspekcijā. Būtu nepieciešams pierādīt, ka alga netika izmaksāta laikus un arī pierādīt, ka esi sūdzējies.
Jaņem vērā, ka klusēšana un nesūdzēšanās ir “piekrišana”.
Ja tiek pierādīts pārkāpums, sodīts tiks uzņēmums, tomēr darbinieks kompensāciju nesaņems.
Konfidencialitātes vienošanās (non-disclousure agreement) nav likumīgs.
Tas dod iespēju diskriminēt darbiniekus, jo viņi nespēj salīdzināt savas algas.
Uzņēmums nav tiesīgs noteikt, kas ir komercnoslēpums.
Arodbiedrība ir tiesīga pieprasīt jebkādu informāciju no darba devēja.
Darba likumā nevar iekļaut prettiesisku punktu. Tehniski, darba līgumu ar prettiesisku punktu var parakstīt, tomēr šis konkrētais punkts nevar tikt ņemts vērā/realizēts.
Ja darbinieks darba dēvēju iesūdzējis tiesā par diskrimināciju uz jebkāda pamata, darba devējam tiesā jāpierāda, ka viņš nediskriminē.
Darbiniekam ir jāuzrāda diskriminācijas fakts un pamats.
Par pierādījumu var kalpot gan e-pasts, gan Whatsapp, SMS sarakstes ekrānšāviņi.
Ja darbiniekam ir darba grafiks, tad viņu nevar sodīt par neierašanos darbā ārpus tā.
Darba devējs nevar atcelt darbinieka atvaļinājumu, izņemot ekstrēmos gadījumos.
Ja darbinieks atvaļinājuma laikā saslimst un ir saņēmis ārsta zīmi, atvaļinājumu pagarina par tik dienām, uz cik darbiniekam ir zīme. Darba devējs nedrīkst atteikt vai atvaļinājumu pārcelt.
Bez darbinieka rakstveida piekrišanas darba devējs nevar ieturēt zaudējumus no darbinieka algas (piemēram, par bojātām iekārtām).
Ja darbinieks nepiekrīt, var sākt tiesas procesu.
Līgumā nedrīkst ierakstīt, ka no algas var ieturēt zaudējumus — pat ja tas ir rakstīts, šis punkts ir prettiesisks.
Ļoti svarīgi ir stāties arodbiedrībās. Parasti jebkuras jomas darbinieks var atrast sev pietuvinātu arodbiedrību.
Iestājoties arodbiedrībā, ir karantīnas laiks, kurā arodbiedrība nesedz tiesas izdevumus.
Ja arodbiedrība nepiekrīt darbinieka atlaišanai, var vērsties tiesā. Šajā gadījumā darbiniekam izmaksā algu, par ja neļauj strādāt.
Štatu samazināšana jāsaskaņo ar arodbiedrībām. Atlaistajiem darbiniekiem jāizmaksā kompensācija.
Pirms darbinieka atlaišanas darba devējam jāvienojas ar arodbiedrību.
Cerams, ka šī informācija arī tev palīdzēs!
__
A little over a month ago we met with lawyers from the Ombudsman’s office, Zanda Rūsiņa and Anna Krasanova and the chairwoman of Latvia Aviation Union, Dace Kavasa and talked about labour rights and youth employment.
We learned many important things, such as:
Youth aged 13 — 15 can be employed for 2 h/day during school and 4 h/day during holidays.
Youth aged 16 — 18 can be employed up to 35 h/week during school (35 hours including hours spent in school) and 7 h/day during holidays.
The employer must provide the employee with a lunch break (paid or unpaid).
Every employee has a right for a break if their work hours are longer than 6 hours (for teenagers it’s 4,5 hours).
The break must take place no longer than 4 hours after the beginning of the work day and it must be at least 30 minutes long.
To employ a minor, their parents or guardians must agree and must be warned of the risks.
Every child has a right for holidays — work isn’t obligatory.
Children can’t have probation time.
Children can announce that they’re quitting with month in advance.
When a child quits, no legal consequences take place and losses can’t be recovered from the child. In exceptional cases losses can be recovered from child’s parents or guardians but these losses must be legally proven.
The employment contract must always be signed BEFORE beginning the employment relationship. No excuses from the employer (like “work for a week and then we’ll sign the contract) should be listened to.
In employment contract there should be: date from which the employment relationship begins, work place, exact salary and payroll date.
If salary regularly (many months) isn’t paid until the date written in the contract, one should take these steps:
Draw employer’s attention to the fact (for example, write an email to accounting, asking to explain why the salary is late)
If no action follows, one can complain to Valsts Darba inspekcija (State Labour Inspectorate). One should be able to prove that the salary is late and that they have complained.
One should remember that silence and lack of complaints is “agreeing”.
If the offense is proved, the company will be punished but the employee will receive no compensation.
Non-disclousure agreement is illegal.
It allows discrimination because employees can’t compare their salaries.
The company is not eligible to decide what’s a commercial secret.
A trade union is eligible to ask any information form the employer.
There can’t be an illegal point in the employment contract. Technically, a contract with illegal points can be signed but these specific points won’t be realised.
If the employee has sued the employer for discrimination on any grounds, the employer must prove in court that they aren’t discriminating.
The employee must present the fact of discrimination and the grounds.
Emails, Whatsapp and text message screenshots count as proof.
If an employee has a work schedule, they can’t be punished for not turning up for work outside of their schedule.
An employer can’t cancel an employee’s vacation, except in extreme cases.
If an employee gets sick during vacation and receives a doctor’s note, their vacation is prolonged for as many days as written on their doctor’s note. And employer can’t refuse or carry the vacation over.
Without a written agreement from the employee, the employer can’t recover losses from the employee’s salary (for example, for damaged equipment).
If the employee disagrees, a trial can be started.
There can’t be a point in the employment contract that losses can be recovered from salary. Even if this contract is signed, that point is illegal.
It’s very important to join a trade union. Usually eployee’s from any field can find a related union.
When a person joins a union, there is the quarantine time during which the union doesn’t cover trial expenses.
If the union disagrees with firing the employee, a trial can be started. In this case the employee still gets paid, even if not allowed to work anymore.
Redudancy must be agreed on by unions. The employees that get fired must be compensated.
Before firing an employee, the employer must receive union’s agreement.
We hope this information helps you as well!